近段时间，AI面试被不少公司引入招聘环节，为求职者带来全新体验。自2016年首次亮相后，AI面试迅速成为用人单位在简历初筛后了解求职者的新方式。此外，在疫情常态化防控背景下，跨区域流动、面对面接触多有不便，AI面试也成为传统线下面试的替代方案。此外，AI面试还引发了算法层面的深层次担忧。不当使用算法，AI有可能偏爱特定性别、形象、声音，而注意不到其他难以量化的个人品质，在评价上产生新的不公平。
睡前聊一会儿，梦中有世界。听众朋友，你好。
又是一年就业季，不知见惯了真人考官的你，是否参与过AI面试？近段时间，AI面试被不少公司引入招聘环节，为求职者带来全新体验。习惯了线上授课、线上招聘的毕业生，对此接受程度普遍较高。但也不乏质疑之声：AI考官表达能否更生动？其考察判断力是否有保证？今天，我们就来聊聊这件事。
所谓AI面试，是将人工智能技术与真实面试场景进行融合，对考生的用词、语速、动作、表情等进行分析，全面分析评估其岗位素质，最终对人才画像进行解析。自2016年首次亮相后，AI面试迅速成为用人单位在简历初筛后了解求职者的新方式。从视频分析、语音分析，到语义理解、人脸特征识别，AI面试依托于多项技术的综合运用。AI面试的日趋流行，成为人工智能技术迅猛发展的缩影。
（图片来源：搜狐网）
AI面试的推广，帮助用人单位实现人力成本的节约、分析效率的提升、量化计算的增强。算法的“铁面无私”，可以在很大程度上克服个人偏好与主观偏见，让评分更公平。对于很多“社恐”求职者而言，AI面试有助于缓解面对面交流的紧张情绪。此外，在疫情常态化防控背景下，跨区域流动、面对面接触多有不便，AI面试也成为传统线下面试的替代方案。
也要看到，一些求职者对AI面试尚不适应。有求职者反馈，面对屏幕进行表达，盯着倒计时答题，心里更加没底。此外，AI面试还引发了算法层面的深层次担忧。有专家曾发现，他们在让AI进行机器学习时，输入的简历库中的大部分求职者是男性，导致AI认为没有特定关键词的女性简历不重要。不当使用算法，AI有可能偏爱特定性别、形象、声音，而注意不到其他难以量化的个人品质，在评价上产生新的不公平。
一个有趣的现象是，在很多社交平台，“一文带你高分通过AI面试”等帖子屡见不鲜。虽说面试的本质也是一种应试，倘若在技术框架下被套路化，便失去了全方位考察人才的价值。事实上，相比笔试而言，面试本身就是一种综合能力的考察。除了专业知识，求职者待人接物、举手投足的风度，临场反应、语言表达的能力同样重要。面试官与求职者的双向互动，成为彼此加深了解的契机。而不少AI面试似乎又回到单向答题的模式，缺了交互性与灵活性，没了交流与追问。如果无法捕捉考生的多方面细节，评价或许会产生盲人摸象的偏颇。
（图片来源：钱江晚报）
对于新技术的具体运用，我们要保持谨慎。针对AI面试的不足，需要优化使用体验，让面试者更舒适；需要堵住信息泄露等技术漏洞，让应用更加安全；更需要提升全面考察求职者的本领，让评价更可靠。唯有在技术上下功夫，筑起牢固的“防火墙”，装上精确的“瞄准镜”，智能应用才能为就业招聘发挥更大作用。
对于新技术的运用前景，我们更满怀憧憬。毕竟，AI面试是招聘单位顺应时代潮流、拥抱人工智能的一次积极探索，对于新事物我们应当保持更开放的态度。如果说传统意义上的“机器换人”主要关注制造业领域对于机械劳动的替代，AI面试则让我们看到了机器在更多领域、更复杂场景中发挥作用的可能。时下，AI面试仍然只是传统面试的一种补充。相关应用能否向前迈进一步，有待时间检验。
越是在技术快速发展的时代，越需要不断反思人与技术的关系。当我们从“互联网 ”迈入“AI ”的大门，我们必须思考：AI的种种应用，究竟是技术在帮助人，还是人在刻意迎合技术？当AI的精准性不断提升，如何体现人的主体性与能动性？为今之计，或许需要我们在接纳人工智能独特优势的同时，更要学会做错误的守门员、把关的定音者。当人与AI真正做到各司其职、共同进步，包括AI面试在内的应用也将获得更广阔的发展空间。
这正是：
AI做考官，利弊辩证看。
补齐新短板，发展更可观。
（文 | 吕京笏）
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