HR可以在面试结束之后，直接地告诉候选人公司会展开背调，或者在登记表上直接注明。或者在HR告知情况下，通过委托第三方背景调查机构，来对候选人进行背调授权。千万不要在没有征得候选人同意的情况下展开背调，尤其是候选人还在职的情况下。在正常情况下，在职人员对于企业文化，规章制度是认可的，他们的背调可能不会像未入职员工那样设置调查项目，但也不能忽视。
背景调查，是企业在招聘过程中的一个重要环节。但除了资深HR，大部分HR对于背景调查可能是“懵懂”：
一是HR对背景调查认识不足，因本身岗位配置及职责限定，HR主要负责招聘，企业对背调专业技能相关培训工作进展缓慢；二是背调需要花费一定的时间成本，在企业招聘体量大的时候，仅仅依靠HR就无法触及全体人员的信息真实性核查，背调深度欠缺。
这就让我们HR在开展背调工作时，存在一定的形式主义，而引致相关操作风险。
因此，HR开展背景调查工作，为避免相关操作风险，这6大点你一定得知道，能帮助你更好地做好候选人背调，提前防范雇佣风险，同时提升个人背调能力。
01
背景调查需要有据可依
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
哪些属于基本情况呢？比如学历、工作履历、工作条件、工作业绩等等。
因此，在背景调查时，在法律规定的范围内，通过合法的渠道，对候选人的工作履历、学历、工作业绩等信息核查。
02
背景调查必须获得候选人的授权
背景调查第一步——征得候选人的同意。如果未获得授权，那么背景调查则是师出无名。
HR可以在面试结束之后，直接地告诉候选人公司会展开背调，或者在登记表上直接注明。或者在HR告知情况下，通过委托第三方背景调查机构，来对候选人进行背调授权。也可以采用线上电子签名授权，可以快捷完成候选人授权流程。
千万不要在没有征得候选人同意的情况下展开背调，尤其是候选人还在职的情况下。之前遇到过这样的情况，没有搞清楚候选人是否已经离职，就直接打电话到人家在职的这家公司，最后导致候选人丢了工作，未授权的背调还侵犯了别人的隐私，若做司法程序，那新雇主也是得不偿失。
03
背景调查适用于所有的岗位
在传统的意识中，背景调查貌似只针对高管、财务、技术人员或核心敏感岗位进行背景调查。
对于会计、出纳、投资等，架构师、法务、高级工程师等，这些岗位会涉及到企业核心机密，招聘此类人才需要非常谨慎；除此之外，司机、秘书、助理、保镖等职位虽然不高，但也是能接触到大量敏感信息的人员，在进行背景调查信息核查时，应该全面、深入地进行。
其实非也，背景调查是可以适用于所有岗位的，比如B、A、T等国内大型企业，则是全员背调程度。
在同一个企业中，对不同职级、不同岗位的候选人，应该制定不同的背景调查要求。
越是基层、越是不起眼的职位，越是要做背调。
对于基层员工的背景调查，需要对一些基本的数据项进行核查，譬如：身份信息、教育背景、不良记录等。当然，这里根据行业特性，也应该有所区分，如：金融行业，核查金融违规记录；地产行业，核查地产监管黑名单等等。
04
背景调查同样适用于所有在职员工
背景调查不仅是在雇前，也体现在雇中，即在职员工的背景调查。
对于人才的背景调查，雇后也是同样适用。
在正常情况下，在职人员对于企业文化，规章制度是认可的，他们的背调可能不会像未入职员工那样设置调查项目，但也不能忽视。
如在职人员商业利益冲突核查，2019年7月继美团、360员工涉嫌非国家工作人员受贿罪被公安机关拘捕后，小米发布处罚通报称，2019 年上半年公司内控内审监察部查处了多起员工违规舞弊事件，并按照公司相关制度对涉事员工进行了严肃处理。
如果未能及时对在岗人员核查，那么企业所面临的用工风险将是巨大且严重的。
05
背调越早做越好
一般来说，通过面试后，企业即可以开展背景调查，这样能更好地做出录用决策。
开展背景调查的方式有：HR自主背调、猎头背调、委托第三方背调机构。相较于前两种方式，第三方背景调查机构在收到企业委托后，快速地向候选人发出授权通知，提高雇佣效率。
背景调查可以降低公司招聘风险以及减少面试时主观评价风险。所以，如果候选人在背景调查环节出现了问题，也就是说明了候选人提供的个人信息并不属实，里面掺加了虚假的信息，这样的候选人一旦入职，后果将会不堪设想。
对于背景调查存在问题的候选人，一定要礼貌婉拒，不能直接告诉求职者因为背调存在问题而不被录用，那样既伤感情又伤自尊，且有损公司声誉。
