法院认为，周某不具备对签订劳动合同、签署离职申请等涉及个人重大利益行为的判断能力和理解能力，且不能预见其行为后果，重大民事行为应由其法定代理人代理或者征得法定代理人的同意。周某代理人对周某签署离职申请的行为不予认可，周某签署离职申请的行为应属无效，双方的劳动合同应继续履行至合同期限终止。由此，公司在合同未到期的情况下，让周某自己签署离职申请的行为明显不妥。因此，法院判决公司应依法支付经济补偿金。
《中国残疾人》杂志邀请泰和泰律师事务所的康静冬律师简要为残疾人劳动者讲解一下与劳动合同的解除、终止等有关的法律知识。现实生活中，很多侵害残疾人合法劳动权利的案件往往与这几个知识点相关。01 案例介绍
2011年12月，智力残疾人周某与某物业管理公司签订劳动合同，合同期限为2年，至2013年11月30日终止。2013年7月，周某个人在不理解签署文件性质的情况下签署了离职申请。其家人发现后，提起劳动仲裁要求某物业管理公司支付解除劳动合同经济补偿金。物业管理公司不服仲裁结果，起诉至人民法院。
法院认为，周某不具备对签订劳动合同、签署离职申请等涉及个人重大利益行为的判断能力和理解能力，且不能预见其行为后果，重大民事行为应由其法定代理人代理或者征得法定代理人的同意。周某代理人对周某签署离职申请的行为不予认可，周某签署离职申请的行为应属无效，双方的劳动合同应继续履行至合同期限终止。判决时，双方劳动合同已期满，某物业管理公司应当依照《劳动合同法》对周某支付终止劳动合同经济补偿金。
02 案件解析
这并不是一个复杂的案件。有三点值得说明一下。
首先，智力残疾人周某属于限制行为能力人，不具备签署离职申请的能力。因此在未经其法定代理人（监护人）同意的情况下其自行签署行为无效。这个判定是法院根据当时的法律规定做出的，在后来的《民法典》中，这一项规定没有改变。《民法典》第二十二条规定，“不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意或追认”。
其次，《残疾人保障法》中明确：国家保障残疾人劳动的权利。在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，用人单位不得歧视残疾人。由此，公司在合同未到期的情况下，让周某自己签署离职申请的行为明显不妥。
第三，《劳动合同法》规定：劳动合同期满终止时，除法定情况外（详见《劳动合同法》），用人单位应当支付经济补偿金。尽管法院依法判决双方继续履行劳动合同，但经过劳动仲裁、法院诉讼一系列程序，周某与公司的劳动合同在法院审判期间即已期满，双方不再存在劳动关系，也就不存在确认劳动合同解除与否的问题。因此，法院判决公司应依法支付经济补偿金。
03 常见问题
问题一：
日常，用人单位不愿与残疾人劳动者继续履行劳动合同，要强迫他们离职，比较多见的方式就是调岗，以此迫使残疾人劳动者主动辞职，规避经济补偿金的支付。面对此类情况，残疾人劳动者应如何应对呢？
根据《残疾人保障法》第三条、第三十条以及《劳动法》第三条等法律法规的规定，用人单位不得歧视残疾人劳动者。在未达成一致的情况下，残疾人劳动者有权拒绝调岗安排。如果用人单位仍然坚持，残疾人可一方面以用人单位变相逼迫劳动者离职、违法解除劳动合同为由，主张继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金；另一方面积极向残联、劳动监察部门投诉并及时提起劳动仲裁申请。
这里要提醒残疾人朋友的是，2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。因此，如果你对调岗调薪不满意，且协商无果，一定要在调岗调薪后的一个月内提起劳动仲裁，否则有可能不会得到支持。
问题二：
如果用人单位以劳动合同中明确约定“劳动者同意，用人单位可根据生产经营需要和工作考核结果调整工作岗位及薪资”为由对残疾人劳动者进行调岗调薪，而残疾人劳动者不满意的，应该怎么办？
即便合同中约定，用人单位有权调岗调薪。实践中调岗也不应明显超出劳动者签订合同时正常心理预期的工作岗位、地点以及薪资，特别是调往异地或偏远交通不便的工作地点和降低薪资，已经超出了劳动者正常预期，给劳动者的工作生活造成了不便和损失。《劳动合同法》第二十六条第二项之规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效”。因此，上述劳动合同条款通常约定的“根据生产经营需要”等原则，出发点完全是企业利益，强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对岗位条件进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。
另外，对于用人单位以“不能胜任工作”为由主张残疾人劳动者调岗调薪的，要注意用人单位有关工作考核、调岗调薪的规章制度是否提前公示、出台程序是否经过全体职工或职工代表同意通过、内容及标准是否合法合理，考核结果是否向残疾人劳动者出示并签字确认。否则，残疾人劳动者有权进行投诉并提起劳动仲裁申请。
问题三：
劳动合同的解除和终止，一个是主动地结束劳动关系，另一个是被动或是自然地结束劳动关系。其中有这么几条内容需要注意。
1.用人单位主动提出后，双方协商一致解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十六、四十六条，用人单位应当支付经济补偿金。
2.劳动者单方面依法解除劳动合同：根据《劳动合同法》第三十八、四十六条，如果用人单位有以下违法行为：未按约定提供劳动保护或劳动条件的、拖欠克扣工资薪酬的、不缴纳社保费用的、规章制度内容违法损害劳动者权益的、利用欺诈胁迫手段或者乘人之危与劳动者订立或变更劳动合同的、以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动的、违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以单方面解除劳动合同。在上述情况下，用人单位仍应支付经济补偿金。
3.用人单位单方面依法解除劳动合同（过失性辞退）：根据《劳动合同法》第三十九条，如果劳动者有以下过失行为：试用期不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系造成严重影响、利用欺诈胁迫手段或者乘人之危与用人单位订立或变更劳动合同的、被依法追究刑事责任的，用人单位有权单方面解除劳动合同且不支付经济补偿金。
4.按照《劳动合同法》第四十四、四十五条，劳动合同的终止有三种情况。其中，如果是合同期满用人单位决定不再续约或者是劳动合同履行期间用人单位主体资格丧失的，也是需要向劳动者支付经济补偿金的。
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来源：中国残疾人杂志社
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