开业前后的筹备工作做的好，能够使人财物等各种资源调配及时，节约大量成本。人员到位包括到岗的先后顺序，直至达到能够上岗。保洁人员的培训相对简单，一般对照酒店的SOP流程即可。但是，很多本地化的保洁人员可能文化水平和整体素质受制约比较严重，如果强行按照SOP标准进行要求有难度的情况下，我们在招聘的时候可以尽量招聘一些性格比较淳朴、善良、热情的。主要任务是发现问题，记录在案，并及时予以纠正。
经历了地狱般的民宿建设装修以后，很多民宿主乐观的以为曙光乍现，终于迎来了开业的希望。但凡有点经验的人都会知道，开业前后才是更加艰苦的炼狱阶段。
开业前后的筹备工作做的好，能够使人财物等各种资源调配及时，节约大量成本。另一方面，在筹备阶段做好渠道的优化整合，努力做到开业即满房。
建议读者转发此文，以免需要的时候找不到。
民宿开业筹备的核心任务是在正式营业前确保人到、物到、客流到。实现“三到”有两个基本限制因素，一是硬件设施没问题；二是证照顺利办妥。这两个问题属于建设施工期间的任务，本文不讨论。
一、工作人员到位
民宿的基础工作人员包括店长、管家、保洁这三类。根据功能配置以及规模大小的不同，还可以增加娱乐类、餐饮类、配套服务类等工作或销售人员。人员到位包括到岗的先后顺序，直至达到能够上岗。主要包括；
第一，人员的招聘。民宿的店长和管家的招聘难度比较大，之前的文章里我们也分析过店长难招的原因，但是比难找难度还要大的是难留。民宿的从业者大都比较年轻，而民宿大多又不在城市里，会直接与工作人员的婚恋问题发生正面冲突。
我们既希望能够以事业留人、以感情留人、以待遇留人，但更要妥善解决他们的后顾之忧和基本问题，这样流失率就比较低。所以，很多民宿会同时招聘夫妻（或情侣），还有的连锁民宿会让店长或管家在不同的店之间定期轮岗。
与店长和管家不同，保洁人员的本地化要容易的多。筹备阶段前期首先店长到岗，剩余人员可以分阶段、分批次到岗，这样既能保障前期的采购任务得以完成，又能节省一部分人工支出，还能在工作人员中分出梯次。
第二，人员的培训。人员的培训是民宿的重点和难点。民宿之所以难以快速进行扩张，一个关键制约点在于无法实现标准化。如果说客房和餐厅可以对照酒店进行标准化管理的话，那么服务接待则根本无法实现标准化。
虽然无法进行标准化接待，但是依然可以准备一些话术，应对可能出现的基本问题。所以，民宿店长和管家的培训难度相对较大，且对培训对象的要求较高。
保洁人员的培训相对简单，一般对照酒店的SOP流程即可。但是，很多本地化的保洁人员可能文化水平和整体素质受制约比较严重，如果强行按照SOP标准进行要求有难度的情况下，我们在招聘的时候可以尽量招聘一些性格比较淳朴、善良、热情的。
第三，模拟演练。培训考核合格以后还不能直接上岗，岗位之间的协调配合还需要一定的磨合过程，这时候需要进行模拟演练。模拟演练包括空转模拟和试运营模拟两个阶段。
空转模拟的意义是将培训的内容的理论知识转变为工作人员的实际应用，之前没有过工作经验的员工可以形成工作行为习惯，而有过工作经验的则需要进行纠正调整以便适应新的工作要求。
试运营的模拟演练是在正式开张纳客前接近实战的演练，此时员工的工作状态与真实状态无异，所不同的是客人全部为自己人。主要任务是发现问题，记录在案，并及时予以纠正。
经过模拟演练，工作人员的技能得到实战的检验，积累了初步的经验，适应了环境，争取以最佳的状态接待新来的客人。然而，即便如此，在民宿运营实践中还是无法避免失误的发生，以及各种千奇百怪的突发状况，我们还要提前做好各种预案。
未完待续……
