现要求补发绩效奖。徐某每月工资为4000元，而刘某每月工资为4800元。同年10月，徐某被安排从事钻床打孔过程中受伤。经鉴定，徐某构成8级伤残。在工伤赔付时，徐某认为机械公司应违反了同工同酬的原则，徐某与刘某做同样的工作，每月工资差额为800元，机械公司除应当补差外，还应当按照刘某的工资数额为标准对其进行工伤赔付。
姓名：贾一凡
生日：1980年4月21日
户籍：浙江省杭州市
毕业院校：上海师范大学
星座：金牛座
职场代表作：曾经把一名逼走四任人力资源总监的闹事员工给顺利辞退了。
工作履历：
1.上海AB技术有限公司 人事助理
2.上海BC医疗器械有限公司 人事专员
3.CD国际贸易进出口公司（上海）分公司 招聘经理
4.上海DE物流管理有限公司 人事经理
5.EF生物科技有限公司 人力资源总监
6.FG（中国）有限公司 亚太区人力资源总监（现任）
职场日记应邀参加劳达laboroot举办的每月一期劳达开放日（ER TALK），这期主题是“同工同酬”。我对这个主题比较感兴趣，因为我们公司也有一些劳务派遣员工，国家近几年来三令五申要去派遣工，并和自有员工要实行同工同酬，但这里面的困惑也不少。
比如，我们对自有员工除了给予法定带薪年休假外，还有多于法定部分的福利年休假。派遣工只有法定带薪年休假，这是否算违反同工同酬呢？
还有，我们是合资企业，逢年过节会发“过节费”，但“过节费”是不发给派遣工的，这是否也有问题呢？……带着这些疑问，我满怀期待地出发了。
一个多小时后，我到了劳达laboroot 高大上的上海总部，不少HR小伙伴早已到了，大家在热火朝天地交流着日常管理遇到的问题，开放日要讨论的案例也已经摆放在各位座位前。
我拿到材料看了今天要讨论的三个典型案例：案例一
派遣员工廉某的派遣期满，被派遣公司终止了劳动合同，终止劳动合同后，廉某将劳务派遣公司和用工单位诉诸了劳动仲裁。
起诉事由之一是每个季度的工作表现都不错，但是，从来领取过季度绩效奖金，而该公司的自有员工每季度都可以领到一笔绩效奖金。现要求补发绩效奖。
用工单位认为，由于公司的绩效考核制度只适用于本公司的员工，因此，派遣员工没有领取绩效奖金的制度依据，不应当补发。
问：用工单位的薪酬制度是否违反了同工同酬的规定？
案例二
徐某以劳务派遣工的身份到某机械公司工作，因其未达到独立当班要求，机械公司安排其与该公司的正式工刘某共开一台车床。徐某每月工资为4000元，而刘某每月工资为4800元。
同年10月，徐某被安排从事钻床打孔过程中受伤。经鉴定，徐某构成8级伤残。在工伤赔付时，徐某认为机械公司应违反了同工同酬的原则，徐某与刘某做同样的工作，每月工资差额为800元，机械公司除应当补差外，还应当按照刘某的工资数额为标准对其进行工伤赔付。
问：是否违反了同工同酬的规定？
案例三
一家企业每月向自有员工发放800元的现金住房补贴，另外自有员工还有补充的商业保险。后来该企业使用一些劳务派遣工，但没有发放现金住房补贴给这些劳务派遣工，也未给派遣工购买补充的商业保险。
派遣工提出要求也拿现金住房补贴，并要求享受商业保险，企业方认为现金住房补贴和商业保险不属于劳动报酬的范畴，是福利范畴，企业的做法并不违反“同工同酬”。
问：每月800元的住房补贴是工资还是福利？“同工同酬”是否包括社会保险和福利待遇？
看了这几个案例，感觉非常贴近实际，实践中我遇到的困惑基本涵盖在其中了，但作为HR，我们对这些基本心里还真是没有谱！在期待中，开放日开始了，12个HRD围坐在一起，各自相互介绍认识之后，大家围绕上面三个案例各自发表了真知灼见，气氛热烈。
基本没有争议的是第二个案例，虽然派遣工与自有员工所做的工作一样但工资不一样,并不违反同工同酬的原则，毕竟每个人的水平不一样、能力也不一样，何况案件中的派遣工未达到独立当班要求，工资当然要低。
但就第一个案例而言，大家的意见基本分成了两派：
一派认为：如果派遣工和自有员工混岗，不给派遣工进行绩效考核进而不发绩效奖金是违反“同工同酬”原则的；
另一派认为：派遣工本来就不是用工单位的员工，用工单位确实不给派遣工进行绩效考核的话，不发绩效奖金是不违反法律规定的，也不认为违反“同工同酬”的原则。
对于第三个案例，就商业保险不属于工资二属于福利这一点大家是没有争议的，但对于每月800元的住房补贴是工资还是福利，大家的争论比较大。有的认为属于福利范畴，有的认为属于工资性收入。
在大家激烈的讨论中，劳达laboroot的专家为这次开放日做了总结和点评，每个人都认真倾听，希望从专家的点评中获得更专业的解决方案。
1.“同工同酬”的重点
劳达laboroot的专家认为，经过修订的《劳动合同法》第63条规定 ：
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
这些修订明确了同工同酬重点强调的是：“实行相同的劳动报酬分配办法” ，即同样岗位人员的劳动报酬分配办法应是一致的，换言之，工资结构应该是相同的。
按照这一精神，上述【案例一】中企业的做法是违法的，正式工可以享受绩效奖金，劳务派遣工不能享受绩效奖金，这显然是对劳务派遣工与正式工实行了两套不同的劳动报酬分配办法。
正式工除了正常的工资外还有绩效奖金，而劳务派遣工则只有正常的工资，这样的做法是不可取的。
2.“同工同酬”中的“工”的含义
关于“同工同酬”中的“工”的含义，劳达laboroot的专家指出，原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第46条规定，“本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”
按照这一规定，‘同工同酬’需要同时具备三个要素，即相同工作、等量劳动、相同业绩。
这表明，“同工同酬”虽然是劳动法确立的一项基本规则，但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
只要用工单位对同一个岗位实行同样的工资分配制度，就不违反“同工同酬”的规定，即标准要一样，但结果可以不一样。案例二中徐某虽然与刘某在相同的岗位上工作，付出了大致相同的工作量，但由于两人资历、技能、水平的差异，取得的工作业绩、对单位的贡献并不相同，并不能认为两人符合“同工”的要求，因此，公司的做法不违反“同工同酬”的规定。
3.“同工同酬”中的“酬”的含义
关于“同工同酬”中的“酬”的含义，劳达laboroot的专家认为，截至目前法律对“同工同酬”中的“酬”的含义并无明确的规定。因此，关于“酬”的解释可谓仁者见仁，智者见智。
其争议焦点在于是否包括“社会保险和福利”。
从法律规定和现阶段我国所处的阶段来看，这里的“酬”仅指狭义的劳动报酬，不包括社保和福利。从《劳务派遣暂行规定》第9条 “用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。” 的规定来看，与工作岗位有关的福利待遇才需要提供。
换言之，如果用工单位设计的福利待遇与岗位无关，仅仅是与身份有关，用工单位不提供给劳务派遣工并不违法。因此，案例三中用工的那位未为派遣工购买商业保险是不违反“同工同酬”规定的。
4.“劳动报酬”与“福利”的区分
关于“劳动报酬”与“福利”的区分，劳达laboroot的专家认为，按照现行法律的规定，劳动报酬包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资。
对于福利，劳动法领域没有明确和准确的定义。财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）对福利费及其范围有相应的界定。按照该文件第二条的规定，企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理。
从财政部的这个文件规定来看，案例三中企业每月发放的800元现金住房补贴应属于工资总额的组成部分，并不属于福利范畴。
听了劳达laboroot专家的以上四点总结和分析，顿时觉得心中的疑惑都解决了，也对“同工同酬”这四个字有了更为全面和更为权威的把握，一下午的开放日收获满满。
【劳达laboroot 画重点】“同工同酬”是一项基本原则，我国的多部法律都有“同工同酬”的相关规定：
《宪法》第48条规定，实行男女同工同酬；
《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等也均有关于“同工同酬”的规定。
“同工同酬”并不是“同岗同酬”，“同工同酬”中的“工”的含义是广义的，不仅仅时指“岗位”因素，而且还包括工龄、学历、职务、职称、忠诚度、信誉、工作态度、工作绩效等因素。
“同工同酬”中的“酬”仅是指狭义的劳动报酬，并不包括社保和福利，当然这里说的社保，不是指法定的社会保险，而是指补充社会保险。
